Teorías Conductuales del Liderazgo
Según Flores (2009) debido a las
difundidas incongruencias del estudio de los rasgos de la efectividad del
liderazgo, la investigación continúo y se enfocó a los patrones del
comportamiento o conducta, o estilos, de los líderes con respecto a su
interacción con los miembros del grupo. Muchos investigadores de esta escuela
de pensamiento sugieren que hay un “estilo mejor” para todos los escenarios
administrativos, y que sus esfuerzos de investigación intentan sustanciar sus
afirmaciones.
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está
orientado hacia un énfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. En
el caso de estar centrado en el empleado, el líder enfatiza el desarrollo de
relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus
necesidades personales y sociales. Una orientación centrada en el puesto, es
aquella en la cual el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la
planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación del
desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo. Varios
esfuerzos de investigación se han enfocado en esos dos extremos y en los
niveles intermedios del comportamiento del liderazgo.
Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que
convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de
trabajo. Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que
proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de
los no líderes.
Hace unos años Robert Bales llamó la atención con un estudio que ratificó un
supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; "Que los líderes pueden
desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer
las necesidades de los miembros del grupo", y que una misma persona no
necesariamente sirve o es apta para las dos cosas.
Se reconoce generalmente que el interés por la tarea y el interés por las
personas tampoco se excluye mutuamente. Y esto lleva a considerar que lo ideal
es que un líder combine ambas orientaciones. No obstante, esto no siempre
sucede, lo cual da lugar a varios estilos de liderazgo. Desde los planteados
por distintos autores, que los clasifican en cualquiera de los siguientes pares
opuestos:
· Líderes estructurados y considerados.
· Líderes que se concentran en la producción o en los empleados.
· Líderes rigurosos y generales.
· Líderes autoritarios y democráticos.
Podemos decir que básicamente representan dos estilos diferentes de Liderazgo:
1. El que se enfoca en la Producción.
2. El que se enfoca en la Gente.
Los Estudios de Liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio se iniciaron en
1945, al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Se llevaron a cabo con la
dirección de la Oficina de Investigaciones Empresariales de Ohio State
University, donde se tuvo el propósito de construir un instrumento que
permitiera evaluar diversos estilos de liderazgo e identificar y describir el
comportamiento de los líderes.
A
partir de entonces CONSIDERACIÓN y ESTRUCTURA DE INICIO se consideran
prácticamente la identificación de las dimensiones de los Estudios de la
Universidad de Ohio.
Se
han llevado a cabo muchos estudios de investigación, tanto en Ohio State
University, como en otras partes, con el objetivo de determinar los efectos de
los cuatro estilos de liderazgo (resultantes en el cuadrante anterior) en el
desempeño y satisfacción de los subordinados.
En dichos estudios se encontró que los líderes con alta calificación en
estructura inicial y en consideración (Estructura elaborada - Mucha
consideración) un líder "alto-alto", tendía a alcanzar un elevado
desempeño y satisfacción de los subordinados, más frecuentemente que aquellos
que tenían baja calificación en consideración o en estructura inicial, o en
ambas.
Los Estudios de la Universidad de
Michigan
Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de
Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban
haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación:
localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían
tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de
Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban
haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación:
localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían
tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
"Los estudios iniciales se llevaron a cabo entre empleados de oficina de
una gran empresa de seguros. Aunque los resultados no fueron estadísticamente
significativos, los supervisores de las secciones de gran producción
manifestaron estilos de liderazgo distintos a los de las secciones de escasa
producción. Se observó que, a primera vista, los supervisores eficaces
delegaban más autoridad, utilizaban una supervisión discreta (en contraposición
a una continua), y expresaban interés por las vidas personales y el bienestar
de sus subordinados. Se obtuvieron resultados similares en otros estudios, y la
conclusión inicial fue que los líderes cuyos intereses se centraban en los
empleados eran superiores a los líderes que centraban su interés en la
producción. Los individuos que se preocupaban primero por sus empleados y
después por la tarea por realizar parecían lograr una producción mayor y contar
con empleados con un grado más notable de satisfacción en el trabajo y en lo
moral. Por el contrario, los líderes cuyos intereses se centraban en la
producción tenían un índice menor de rendimiento, y sus subordinados gozaban de
grados más limitados en la moral y menos satisfacción en el trabajo".
La conclusión fue un continuo bidimensional donde mientras más se desplacen los
líderes hacia la derecha, mejores serán. (Lo cual parece refutar la
investigación de Ohio State que decía que un dirigente puede ser muy centrado
en la gente y muy centrado en la producción).
Líder que enfatiza los procesos técnicos o de la tarea del trabajo. (Centrado
en la producción) Líder que concede gran importancia a las relaciones
interpersonales. (Centrado en las personas)
No
obstante, como sucedió con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, los
estudios de la Universidad de Michigan no identificaron un estilo universalmente
superior.
La idea de Michigan, en años recientes fue modificada considerando a las dos
variables como independientes en vez de un continuo.
Elementos
para una Supervisión Efectiva
Con la finalidad de llevar a cabo el proceso interpersonal mediante el cual se
trata de influir al grupo, para que logre las metas de trabajo establecidas; se
mencionan algunas características que son determinantes para favorecer la
eficiencia del supervisor.
Según el resultado de las investigaciones de la Universidad de Michigan,
podemos afirmar que el supervisor más efectivo es el que:
· Delega su autoridad.
· Hace asignaciones claras y definidas.
· Supervisa a base de resultados.
· Emplea poca presión.
· Se preocupa y en ocasiones participa en el entrenamiento de los integrantes
del grupo al que supervisa.
· Actúa de tal manera que propicia las condiciones o un ambiente acorde a las
motivaciones o bien las fomenta.
Realmente
en mi día como administrador aprendí muchas cosas que uno no entiende desde la
perspectiva de la Universidad. La verdad, después de esta linda experiencia,
comencé a vivir lo que será mi futuro próximo, ya que sinceramente me puse en
los pies del administrador real y fue ahí donde dije: Wow esto es lo que
quiero. Fue una experiencia única, ya
que disfruté mucho preguntando de todo lo que observaba a mi alrededor, personalmente
pienso que no es lo mismo estudiarlo que vivirlo, y si lo vives y lo disfrutas
es tuyo, y es eso con lo que realmente me identifico.
