Teorías Conductuales del Liderazgo
Según Flores (2009) debido a las
difundidas incongruencias del estudio de los rasgos de la efectividad del
liderazgo, la investigación continúo y se enfocó a los patrones del
comportamiento o conducta, o estilos, de los líderes con respecto a su
interacción con los miembros del grupo. Muchos investigadores de esta escuela
de pensamiento sugieren que hay un “estilo mejor” para todos los escenarios
administrativos, y que sus esfuerzos de investigación intentan sustanciar sus
afirmaciones.
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está orientado hacia un énfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. En el caso de estar centrado en el empleado, el líder enfatiza el desarrollo de relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales. Una orientación centrada en el puesto, es aquella en la cual el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación del desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo. Varios esfuerzos de investigación se han enfocado en esos dos extremos y en los niveles intermedios del comportamiento del liderazgo.
Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de trabajo. Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes.
Hace unos años Robert Bales llamó la atención con un estudio que ratificó un supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; "Que los líderes pueden desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer las necesidades de los miembros del grupo", y que una misma persona no necesariamente sirve o es apta para las dos cosas.
Se reconoce generalmente que el interés por la tarea y el interés por las personas tampoco se excluye mutuamente. Y esto lleva a considerar que lo ideal es que un líder combine ambas orientaciones. No obstante, esto no siempre sucede, lo cual da lugar a varios estilos de liderazgo. Desde los planteados por distintos autores, que los clasifican en cualquiera de los siguientes pares opuestos:
· Líderes estructurados y considerados.
· Líderes que se concentran en la producción o en los empleados.
· Líderes rigurosos y generales.
· Líderes autoritarios y democráticos.
Podemos decir que básicamente representan dos estilos diferentes de Liderazgo:
1. El que se enfoca en la Producción.
2. El que se enfoca en la Gente.
Los Estudios de Liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio se iniciaron en 1945, al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Se llevaron a cabo con la dirección de la Oficina de Investigaciones Empresariales de Ohio State University, donde se tuvo el propósito de construir un instrumento que permitiera evaluar diversos estilos de liderazgo e identificar y describir el comportamiento de los líderes.
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está orientado hacia un énfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. En el caso de estar centrado en el empleado, el líder enfatiza el desarrollo de relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales. Una orientación centrada en el puesto, es aquella en la cual el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación del desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo. Varios esfuerzos de investigación se han enfocado en esos dos extremos y en los niveles intermedios del comportamiento del liderazgo.
Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de trabajo. Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes.
Hace unos años Robert Bales llamó la atención con un estudio que ratificó un supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; "Que los líderes pueden desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer las necesidades de los miembros del grupo", y que una misma persona no necesariamente sirve o es apta para las dos cosas.
Se reconoce generalmente que el interés por la tarea y el interés por las personas tampoco se excluye mutuamente. Y esto lleva a considerar que lo ideal es que un líder combine ambas orientaciones. No obstante, esto no siempre sucede, lo cual da lugar a varios estilos de liderazgo. Desde los planteados por distintos autores, que los clasifican en cualquiera de los siguientes pares opuestos:
· Líderes estructurados y considerados.
· Líderes que se concentran en la producción o en los empleados.
· Líderes rigurosos y generales.
· Líderes autoritarios y democráticos.
Podemos decir que básicamente representan dos estilos diferentes de Liderazgo:
1. El que se enfoca en la Producción.
2. El que se enfoca en la Gente.
Los Estudios de Liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio se iniciaron en 1945, al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Se llevaron a cabo con la dirección de la Oficina de Investigaciones Empresariales de Ohio State University, donde se tuvo el propósito de construir un instrumento que permitiera evaluar diversos estilos de liderazgo e identificar y describir el comportamiento de los líderes.
A
partir de entonces CONSIDERACIÓN y ESTRUCTURA DE INICIO se consideran
prácticamente la identificación de las dimensiones de los Estudios de la
Universidad de Ohio.
Se
han llevado a cabo muchos estudios de investigación, tanto en Ohio State
University, como en otras partes, con el objetivo de determinar los efectos de
los cuatro estilos de liderazgo (resultantes en el cuadrante anterior) en el
desempeño y satisfacción de los subordinados.
En dichos estudios se encontró que los líderes con alta calificación en estructura inicial y en consideración (Estructura elaborada - Mucha consideración) un líder "alto-alto", tendía a alcanzar un elevado desempeño y satisfacción de los subordinados, más frecuentemente que aquellos que tenían baja calificación en consideración o en estructura inicial, o en ambas.
Los Estudios de la Universidad de Michigan
Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación: localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación: localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
"Los estudios iniciales se llevaron a cabo entre empleados de oficina de una gran empresa de seguros. Aunque los resultados no fueron estadísticamente significativos, los supervisores de las secciones de gran producción manifestaron estilos de liderazgo distintos a los de las secciones de escasa producción. Se observó que, a primera vista, los supervisores eficaces delegaban más autoridad, utilizaban una supervisión discreta (en contraposición a una continua), y expresaban interés por las vidas personales y el bienestar de sus subordinados. Se obtuvieron resultados similares en otros estudios, y la conclusión inicial fue que los líderes cuyos intereses se centraban en los empleados eran superiores a los líderes que centraban su interés en la producción. Los individuos que se preocupaban primero por sus empleados y después por la tarea por realizar parecían lograr una producción mayor y contar con empleados con un grado más notable de satisfacción en el trabajo y en lo moral. Por el contrario, los líderes cuyos intereses se centraban en la producción tenían un índice menor de rendimiento, y sus subordinados gozaban de grados más limitados en la moral y menos satisfacción en el trabajo".
La conclusión fue un continuo bidimensional donde mientras más se desplacen los líderes hacia la derecha, mejores serán. (Lo cual parece refutar la investigación de Ohio State que decía que un dirigente puede ser muy centrado en la gente y muy centrado en la producción).
Líder que enfatiza los procesos técnicos o de la tarea del trabajo. (Centrado en la producción) Líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales. (Centrado en las personas)
En dichos estudios se encontró que los líderes con alta calificación en estructura inicial y en consideración (Estructura elaborada - Mucha consideración) un líder "alto-alto", tendía a alcanzar un elevado desempeño y satisfacción de los subordinados, más frecuentemente que aquellos que tenían baja calificación en consideración o en estructura inicial, o en ambas.
Los Estudios de la Universidad de Michigan
Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación: localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación: localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
"Los estudios iniciales se llevaron a cabo entre empleados de oficina de una gran empresa de seguros. Aunque los resultados no fueron estadísticamente significativos, los supervisores de las secciones de gran producción manifestaron estilos de liderazgo distintos a los de las secciones de escasa producción. Se observó que, a primera vista, los supervisores eficaces delegaban más autoridad, utilizaban una supervisión discreta (en contraposición a una continua), y expresaban interés por las vidas personales y el bienestar de sus subordinados. Se obtuvieron resultados similares en otros estudios, y la conclusión inicial fue que los líderes cuyos intereses se centraban en los empleados eran superiores a los líderes que centraban su interés en la producción. Los individuos que se preocupaban primero por sus empleados y después por la tarea por realizar parecían lograr una producción mayor y contar con empleados con un grado más notable de satisfacción en el trabajo y en lo moral. Por el contrario, los líderes cuyos intereses se centraban en la producción tenían un índice menor de rendimiento, y sus subordinados gozaban de grados más limitados en la moral y menos satisfacción en el trabajo".
La conclusión fue un continuo bidimensional donde mientras más se desplacen los líderes hacia la derecha, mejores serán. (Lo cual parece refutar la investigación de Ohio State que decía que un dirigente puede ser muy centrado en la gente y muy centrado en la producción).
Líder que enfatiza los procesos técnicos o de la tarea del trabajo. (Centrado en la producción) Líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales. (Centrado en las personas)
No
obstante, como sucedió con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, los
estudios de la Universidad de Michigan no identificaron un estilo universalmente
superior.
La idea de Michigan, en años recientes fue modificada considerando a las dos variables como independientes en vez de un continuo.
Elementos para una Supervisión Efectiva
Con la finalidad de llevar a cabo el proceso interpersonal mediante el cual se trata de influir al grupo, para que logre las metas de trabajo establecidas; se mencionan algunas características que son determinantes para favorecer la eficiencia del supervisor.
Según el resultado de las investigaciones de la Universidad de Michigan, podemos afirmar que el supervisor más efectivo es el que:
· Delega su autoridad.
· Hace asignaciones claras y definidas.
· Supervisa a base de resultados.
· Emplea poca presión.
· Se preocupa y en ocasiones participa en el entrenamiento de los integrantes del grupo al que supervisa.
· Actúa de tal manera que propicia las condiciones o un ambiente acorde a las motivaciones o bien las fomenta.
La idea de Michigan, en años recientes fue modificada considerando a las dos variables como independientes en vez de un continuo.
Elementos para una Supervisión Efectiva
Con la finalidad de llevar a cabo el proceso interpersonal mediante el cual se trata de influir al grupo, para que logre las metas de trabajo establecidas; se mencionan algunas características que son determinantes para favorecer la eficiencia del supervisor.
Según el resultado de las investigaciones de la Universidad de Michigan, podemos afirmar que el supervisor más efectivo es el que:
· Delega su autoridad.
· Hace asignaciones claras y definidas.
· Supervisa a base de resultados.
· Emplea poca presión.
· Se preocupa y en ocasiones participa en el entrenamiento de los integrantes del grupo al que supervisa.
· Actúa de tal manera que propicia las condiciones o un ambiente acorde a las motivaciones o bien las fomenta.
Problemas
enfrentados
Hemos hablado de los intentos más importantes y
populares para explicar el liderazgo en términos del comportamiento. Ha habido otros
esfuerzos, pero todos enfrentaron el mismo problema que los primeros investigadores conductuales:
tuvieron muy poco éxito en identificar relaciones consistentes entre los
patrones del comportamiento de los líderes y su buen desempeño. Es imposible
hacer afirmaciones generales porque los resultados varían de acuerdo con
distintas circunstancias. Lo que faltaba era tomar en cuenta los factores
situacionales que influyen en el éxito o el fracaso.
1. Son considerados, están
centrados en las personas, apoyan a sus trabajadores, les ayudan cuando es
necesario y están más dispuestos a defenderlos de la crítica de los más altos
cargos.
2. Utilizan un estilo democrático. Es decir, mantienen reuniones frecuentes con sus empleados, sienten interés por conocer sus puntos de vista y los animan a participar.
3. Son flexibles. Dejan que sus trabajadores hagan su trabajo a su manera cuando es posible, siempre que esté de acuerdo con las metas de la empresa. En cambio, los supervisores menos efectivos dicen exactamente cómo debe realizarse un trabajo y exigen que los empleados sigan ese guión con precisión.
4. Se ven a sí mismos como entrenadores o preparadores más que como directores. Dan indicaciones claras sobre el trabajo a realizar y realizan las observaciones necesarias sobre el progreso del trabajo de sus empleados.
Me parece que estos líderes pueden estar más relacionados con la teoría de la ruta-meta, ya que tienen la responsabilidad de ayudar a sus seguidores a que alcancen las metas, así como de brindarles la dirección y el apoyo que necesiten para ello.
¿Existe algún líder que usted admire?,
¿por qué? Puede ser de cualquier tipo. Si no lo hay diga qué debería tener uno
para que Ud., lo admire. Relacione ese líder con alguna de las teorías vistas en
teoría (puede ser cualquier teoría no solo la que le correspondió comentar en
el blog).
Claro, puedo
destacar a los líderes: Dr. José Arnau Sierra, Dr. Pablo Isla Álvarez de Tejera,
lideres ambos de la empresa INDITEX, porque poseen las siguientes características:
2. Utilizan un estilo democrático. Es decir, mantienen reuniones frecuentes con sus empleados, sienten interés por conocer sus puntos de vista y los animan a participar.
3. Son flexibles. Dejan que sus trabajadores hagan su trabajo a su manera cuando es posible, siempre que esté de acuerdo con las metas de la empresa. En cambio, los supervisores menos efectivos dicen exactamente cómo debe realizarse un trabajo y exigen que los empleados sigan ese guión con precisión.
4. Se ven a sí mismos como entrenadores o preparadores más que como directores. Dan indicaciones claras sobre el trabajo a realizar y realizan las observaciones necesarias sobre el progreso del trabajo de sus empleados.
Me parece que estos líderes pueden estar más relacionados con la teoría de la ruta-meta, ya que tienen la responsabilidad de ayudar a sus seguidores a que alcancen las metas, así como de brindarles la dirección y el apoyo que necesiten para ello.
Bibliografía
Flores, Adrian (2009). Contingencias del Liderazgo. Ingeniería
del transporte. 
Muy bien Josué, explicas la teoría que te correspondió analizar y dejas claras sus limitaciones. El ejemplo es apropiado. Yo resalto que al intentar ligar conductas con desempeño las investigaciones se han quedado cortas lo cual hace que las teorías tengan las limtaciones señaladas.
ResponderEliminarEs evidente la importancia del liderazgo en las empresas. Esto porque una persona que sea un buen líder, logrará obtener el mejor desempeño posible de sus subordinados.
ResponderEliminarAdemás que un buen líder, como mencionas, puede delegar de manera adecuada las funciones, lo que logra mayor eficiencia en su grupo de trabajo.
Un aspecto a mencionar,es que aunque es importante el liderazgo enfoacado a las personas, también un líder debe tener un enfoque considerable hacia la producción, porque a final de cuentas,para la empresa eso su actividad productiva es lo que le dará los beneficios económicos que permitan el funcionamiento de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos.